الفصل التعسفي في عُمان: ما ينبغي أن يعرفه أصحاب العمل

عبدالله النبهاني

قد يكون لدى صاحب العمل سبب حقيقي لرغبته في إنهاء خدمة الموظف. لكن ذلك لا يعني دائمًا أن الإنهاء يكون بمنأى عن دعوى فصل تعسفي.

سبب القرار مهم. والأدلة الداعمة له مهمة أيضًا. وإذا كان الفصل تأديبيًا، فإن الإجراء المتبع يكون مهمًا كذلك.

تحدد المادة 12 من قانون العمل العُماني، الصادر بالمرسوم السلطاني رقم 53/2023، خمس حالات يُعامل فيها إنهاء صاحب العمل لعقد العمل باعتباره فصلًا تعسفيًا.

ما الذي تغيّر بموجب قانون العمل لعام 2023؟

الفصل التعسفي ليس أمرًا جديدًا على قانون العمل العُماني. فبموجب قانون العمل السابق، كان بإمكان المحاكم منح تعويضات في الحالات التي يثبت فيها أن الفصل كان تعسفيًا أو مخالفًا للقانون. كما كان القانون السابق يحمي الموظفين من الفصل في حالات معينة.

تتبنى المادة 12 نهجًا أكثر وضوحًا. فهي تجمع أسبابًا محددة وتنص صراحة على أن الإنهاء لأي منها يُعد فصلًا تعسفيًا. كما أن بعض هذه الحمايات أوسع مما كانت عليه في ظل القانون السابق.

فعلى سبيل المثال، تشمل المادة 12 صراحة الفصل بسبب العضوية النقابية أو النشاط النقابي المشروع. كما تشمل الفصل بسبب تقديم الموظف شكوى أو بلاغ أو مطالبة ضد صاحب العمل، ما لم تكن كيدية.

وفيما يخص حالات الفصل التأديبي، فإن الإجراء المتبع مهم أيضًا. فقد يُعامل الفصل باعتباره تعسفيًا إذا لم يتقيّد صاحب العمل بقانون العمل أو لوائح العمل المعمول بها أو لائحة الجزاءات الخاصة بالمنشأة.

متى يُعد الفصل تعسفيًا في عُمان؟

بموجب المادة 12 من قانون العمل العُماني، يُعامل إنهاء صاحب العمل لعقد العمل باعتباره فصلًا تعسفيًا إذا استند إلى أي من خمسة أسباب محددة.

التمييز

يُعد الفصل تعسفيًا إذا استند إلى جنس الموظف أو أصله أو لونه أو لغته أو دينه أو عقيدته أو وضعه الاجتماعي أو إعاقته.

وبالنسبة للموظفات، يشمل ذلك أيضًا الفصل بسبب الحمل أو الوضع أو الرضاعة.

العضوية أو النشاط النقابي

تحمي المادة 12 الموظفين من الفصل بسبب العضوية النقابية، أو المشاركة المشروعة في الأنشطة النقابية، أو التمثيل في العمل النقابي.

وهذا لا يعني أنه لا يمكن فصل العضو النقابي لسبب مشروع منفصل. فالسؤال هو ما إذا كانت العضوية النقابية أو النشاط النقابي هو السبب وراء الفصل.

وقد أُثيرت هذه المسألة في ظل قانون العمل السابق في نزاع يتعلق بموظف في شركة نفط وغاز. حيث ادعى الموظف أنه فُصل بسبب نشاطه النقابي. في حين استند صاحب العمل إلى مسائل تتعلق بالعمل والسلوك قال إنها بدأت قبل انضمام الموظف إلى النقابة.

ووصل النزاع إلى المحكمة العليا العُمانية في الطعنين العماليين رقم 558/2016 و619/2016. وتُظهر هذه القضية أهمية السبب الفعلي للفصل عندما يكون النشاط النقابي مطروحًا.

الشكاوى أو المطالبات ضد صاحب العمل

يُعامل الفصل أيضًا باعتباره تعسفيًا إذا فُصل الموظف بسبب تقديمه شكوى أو بلاغًا، أو رفعه مطالبة ضد صاحب العمل. ولا ينطبق ذلك إذا كانت الشكوى أو البلاغ أو المطالبة كيدية.

وتقديم الشكوى لا يمنع فصل الموظف لاحقًا لسبب مشروع منفصل. فالسؤال هو ما إذا كانت الشكوى نفسها هي سبب الفصل.

فعلى سبيل المثال، قد يكون لدى الموظف سجل موثق بمشكلات أداء سابقة ثم يتقدم لاحقًا بشكوى ضد أحد المديرين. فتقديم الشكوى لا يُلغي مشكلات الأداء السابقة تلك.

وقد يكون الوضع أكثر صعوبة عندما لا تكون هناك مخاوف أداء مسجلة قبل تقديم الشكوى، لكن تُثار مخاوف بعد ذلك بوقت قصير يعقبها الفصل. ولا تحسم أي من الحالتين النتيجة بمفردها، لكن سجل التوظيف والتوقيت والأدلة قد تصبح مهمة إذا كان سبب الفصل محل نزاع.

عدم اتباع الإجراء التأديبي

تُعامل المادة 12 الفصل التأديبي باعتباره تعسفيًا إذا لم يتقيّد صاحب العمل بقانون العمل أو لوائح العمل المعمول بها أو لائحة الجزاءات الخاصة بالمنشأة.

ويكتسب ذلك أهمية عند الادعاء بوقوع مخالفة. فسبب الفصل والإجراء التأديبي مسألتان منفصلتان، وقد تصبح كلتاهما ذات صلة إذا طُعن في الفصل.

كما تتضمن المادة 63 متطلبات تتعلق بإحاطة الموظف بالمخالفات المنسوبة إليه، والاستماع إلى رده، وتوثيق الإجراء كتابيًا. وتتضمن المادتان 64 و66 قواعد إضافية بشأن الإجراء التأديبي والتحقيقات في مكان العمل.

الاحتجاز أو السجن

تشمل المادة 12 أيضًا الحالات المنصوص عليها في القانون التي يتغيب فيها الموظف بسبب الاحتجاز أو السجن ولا يُحال إلى المحكمة بعد انتهاء الاحتجاز أو السجن، أو يُحكم ببراءته من المحكمة.

وكان قانون العمل السابق يحمي أيضًا الموظف من الإنهاء في حالات معينة عقب الاحتجاز. أما قانون العمل لعام 2023 فينص صراحة الآن على أن الإنهاء لهذا السبب، في الحالات المنصوص عليها في المادة 12، يُعد فصلًا تعسفيًا.

ما الذي ينبغي أن يراعيه أصحاب العمل قبل الإنهاء؟

قبل إنهاء خدمة موظف في عُمان، ينبغي لصاحب العمل أن يراعي سبب الإنهاء، والأدلة الداعمة له، وتوقيت القرار، وبالنسبة للفصل التأديبي، ما إذا كان الإجراء المطلوب قد اتُبع.

السبب. ينبغي أن يكون صاحب العمل واضحًا بشأن السبب الفعلي للإنهاء والأساس القانوني الذي يستند إليه.

الأدلة. قد تصبح سجلات الأداء والإنذارات والمراسلات ووثائق التحقيق مهمة إذا أصبح سبب الفصل محل نزاع لاحقًا.

التوقيت. تقديم شكوى حديثة، أو نشاط نقابي، أو حمل، أو أي حالة أخرى تشملها المادة 12 لا يمنع تلقائيًا الإنهاء. لكن التوقيت قد يثير تساؤلًا حول السبب الحقيقي وراء القرار.

الإجراء. بالنسبة للفصل التأديبي، ينبغي لصاحب العمل أن يراعي قانون العمل ولوائح العمل المعمول بها ولائحة الجزاءات الخاصة بالمنشأة.

والمقصود ليس إنشاء مستندات لمجرد دعم قرار سبق اتخاذه. بل ينبغي أن تعكس سجلات الشركة ما حدث فعلًا والسبب الحقيقي وراء الإنهاء.

كيف تتصل المادة 12 بالفصل بسبب سوء السلوك الجسيم؟

تتناول المادة 40 من قانون العمل بشكل منفصل الحالات التي يجوز فيها لصاحب العمل فصل الموظف دون إشعار ودون مكافأة نهاية الخدمة، بما في ذلك حالات معينة من سوء السلوك الجسيم.

وتتناول المادة 12 مسألة مختلفة. وعلى وجه الخصوص، تجعل المادة 12(4) الالتزام بمتطلبات الإجراء التأديبي أمرًا ذا صلة عندما يكون الفصل تأديبيًا.

ونناقش أسباب المادة 40 بشكل منفصل في مقال الفصل دون إشعار في عُمان: المادة 40.

كم من الوقت لدى الموظف للطعن في الفصل؟

بموجب المادة 10 من قانون العمل، يجوز للموظف الذي لا يقبل قرار صاحب العمل بإنهاء عقد العمل أن يتقدم بشكوى إلى الجهة المختصة خلال 30 يومًا من تاريخ إخطاره بالقرار.

وينص القانون على محاولة تسوية النزاع قبل إحالته إلى المحكمة.

ماذا يحدث إذا قضت المحكمة بأن الفصل تعسفي؟

تتناول المادة 11 التعويضات في الحالات التي تقضي فيها المحكمة المختصة بأن الفصل كان تعسفيًا أو مخالفًا لقانون العمل.

وقد تشمل هذه التعويضات إعادة الموظف إلى عمله أو التعويض، إلى جانب المستحقات الأخرى التي ينص عليها القانون.

ومقدار التعويض مسألة منفصلة عن مسألة ما إذا كان الفصل تعسفيًا. ونناقش ذلك بشكل منفصل في مقال التعويض عن الإنهاء التعسفي بموجب قانون العمل العُماني.

كما يخضع تسريح العمالة والإنهاء لأسباب اقتصادية لأحكام منفصلة، ويُناقشان في مقالنا إنهاء الخدمة بسبب التسريح في عُمان: دليل لأصحاب العمل.

نقطة عملية لأصحاب العمل

لا تعني المادة 12 أن الموظف الذي تقدم بشكوى أو انضم إلى نقابة أو يندرج ضمن فئة أخرى مذكورة في المادة لا يمكن فصله أبدًا.

المسألة الجوهرية هي لماذا أُنهيت خدمته.

وحيثما يستند صاحب العمل إلى سبب منفصل، فقد يصبح سجل التوظيف والأدلة مهمين في إظهار متى ولماذا نشأ ذلك السبب. وبالنسبة للفصل التأديبي، فإن الإجراء المتبع مهم أيضًا.

وبالنسبة لأصحاب العمل، يعني ذلك أنه ينبغي النظر في السبب والأدلة والإجراء معًا قبل اتخاذ قرار الإنهاء، لا سيما حيثما قد تكون المادة 12 ذات صلة.

يقدم بيت القانون المشورة لأصحاب العمل بشأن التحقيقات في مكان العمل، والمسائل التأديبية، وقرارات الإنهاء، ونزاعات العمل بموجب القانون العُماني.